LIFEHACK
BLOG
HR
FINANCE
MARKETING
Эффективный HR: как сократить расходы?

Вложения в HR — вечная боль работодателя. Вернутся ли вложения? Когда? Точно? А приумножатся? На сколько? Эти и многие другие вопросы заботят всех собственников и СЕО, с которыми мне доводилось соприкасаться как в роли наемного сотрудника, так и в позиции консультанта. Буквально недавно я столкнулась с ситуацией, когда производственно-торговое предприятие со штатом под 300 человек, захлебывающееся в HR­проблемах (от найма до мотивации), не имеет в штате ни одного специалиста по персоналу. А все потому, что один из собственников требует от HR­специалиста план по окупаемости вложений.

Поговорим о том, в какие направления HR чаще всего инвестируются средства, и можем ли мы ожидать прямого возврата или роста прибыльности компании в целом за счет этих вложений.

Статья расходов 1. Поиск персонала

Казалось бы, все очевидно. Это не может быть бесплатно. Мне известны 22 канала поиска, и ни один из них не является бесплатным. Есть просто понятные, а есть скрытые статьи расходов. Возьмем мой любимый канал подбора персонала — рефералы. Да, тут нет оплаты за просмотр, доступ или таргетированную рекламу. Это чистой воды рекомендации. Но, чтобы иметь мощную базу амбассадоров вашего HR­бренда, нужно вносить очень солидные вложения (и не раз, а годами) в построение этого самого бренда и его популяризацию, в развитие корпоративной культуры, в узнаваемость.

По всем остальным каналам ситуация еще прозрачнее. Возвращаются ли эти вложения? Все зависит от уровня квалификации вашей HR­службы. В идеальной картине мира мы подбираем людей в команду быстро, оцениваем точно, адаптируем мастерски. И получаем квалифицированных специалистов по мановению волшебной палочки.

В реальности же все немного иначе. И основной показатель для оценки здесь — конверсия. Сколько денег мы выделили на поиск, сколько кандидатов просмотрели, сколько из них подошли, сколько осталось в компании на нужный период (2 + года — это вот просто замечательно).

Важно понимать, что у подбора есть цена. У каждого этапа. И этот процесс обязательно должен быть оцифрован. Только тогда вы поймете, эффективно ли использует выделенные средства служба персонала или же распыляет без ожидаемого возврата.

Статья расходов 2. Оценка персонала

Этот этап оцифровывается довольно просто. Главное — определиться, какие категории сотрудников и какими методами вы оцениваете. Вариантов множество: психологические тестирования всех мастей (от MIDOT до Hogan), полиграф, интервью в формате исследования индивидуальных поведенческих примеров (ИПП). Вы самостоятельно можете определить, что выгоднее для вашей компании, и двигаться в заданном направлении.

Окупятся ли эти инвестиции? Условно — да. Вы с большей вероятностью не примете в штат того, кто не задержится/неблагонадежен. Не будете продолжать тратиться на поиск и оценку, принимая сразу «правильного» кандидата, так как он, приступив к работе, начнет приносить прибыль компании.

Можно ли это оценить без дополнительных вложений? И снова — да. ИПП позволяет довольно точно оценить компетенции при условии, что оценщик — эксперт. Однако не стоит упускать тот факт, что зарплата такого экс­ перта тоже будет немаленькой.

Статья расходов 3. Адаптация

Вдумайтесь! Согласно исследованиям McKinsey, более 80% новых сотрудников, прошедших все этапы оценки и впоследствии покинувших компанию в течение 6 месяцев, приняли это решение в первые 2 недели работы. Это катастрофически высокий показатель того, насколько мы недооцениваем важность этапа адаптации.

Люди чувствуют себя брошенными, потерянными, ненужными. А мы тратим новые средства на подбор, оценку, обучение… и снова их теряем.

Какие инвестиции здесь могут быть? Время. Как бы банально это ни звучало, но время — деньги. Не столь важно, доплачиваете ли вы наставникам, курирующим новичков, основной ресурс — время руководителя и коллектива. Мы платим зарплаты, а люди расходуют время на коммуникацию и обучение новенького.

Но абсолютно точно: лучше вложить на старте время, чем потом — деньги, когда сотрудник уйдет и настанет горячая пора «срочно закрыть вакансию!».

Статья расходов 4. Обучение

Допустим, вы нашли, оценили, приняли, адаптировали. Что дальше? Основная статья HR­-расходов — обучение. Оно должно быть беспрерывным независимо от должности. И лучше по чайной ложке в день, чем недельные тренинги раз в полгода.

Есть оптимальная пропорция: 70% — самообучение, 20% — онлайн­обучение, 10% — очное обучение.

Существуют разные стратегии финансового регулирования этого обучения: одни компании компенсируют все расходы, другие – только часть.

Мои рекомендации довольно просты. Не инвестировать в обучение нельзя. Вы неизбежно станете аутсайдерами на рынке, поскольку есть конкуренты, которые вложатся в развитие персонала.

Инвестировать необходимо осмысленно, согласно стратегии компании, из которой следуют индивидуальные планы развития (ИПР) сотрудников. Обучение — один из блоков ИПР. Мы ставим цели и помогаем сотрудникам их достигать, развивая.

Растите сотрудников из тех, кто обучился, внутренних тренеров, которые передадут знания остальным коллегам.

Постройте корпоративную культуру, в которой учиться — престижно, модно и в целом — это подарок и благо.

Статья расходов 5. Формирование внутреннего кадрового резерва

Недавно я общалась с собственником одного из крупнейших ритейлеров страны, и мы пришли к согласию: формирование внутреннего кадрового резерва – ключевая задача HRD, потому что это безопасность компании не только в моменте времени, но и в перспективе.

У топов и HR­специалистов есть понимание большого количества факторов, влияющих на создание внутреннего кадрового резерва, в том числе ограничений и сложностей. Но это только усиливает значимость данной функции.

Мы инвестируем в развитие сотрудников внутреннего кадрового резерва больше, чаще, глубже, сознательнее, чем в развитие всего остального персонала. Но зато мы готовы:

  • к оперативной замене;
  • к расширению штата;
  • к предоставлению реального карьерного роста.
И это точно стоит вложений. Хантить часто дороже, да и далеко не всегда эффективно. Позиция «нет пророка в своем отечестве» давно неактуальна. Позиционирование работодателя как компании, дающей рост своим сотрудникам, гораздо более верное.

Не переключайтесь.

Автор: Юлия Константиновская, собственница и основательница Lifehack Academy